La propuesta de Milei busca modificar el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, que actualmente establece, según la ley 25.977/04, que en los contratos debidamente registrados, los primeros 3 meses se consideran como período de prueba. Durante este tiempo, el empleador puede optar por un despido sin causa, sin la obligación de abonar indemnización por antigüedad. Únicamente se requiere la notificación de preaviso de 15 días o el pago de una indemnización sustitutiva.
Es importante señalar que el período de prueba no estaba originalmente presente en la Ley de Contrato de Trabajo de 1974. Fue introducido en 1995 como parte de leyes de flexibilización laboral, con el objetivo declarado de reducir el «costo laboral». A lo largo del tiempo su duración ha variado, a veces diferenciando entre pequeñas y grandes empresas, y en ocasiones permitiendo extensiones mediante acuerdos paritarios.
En los años 90, la doctrina laboral mayoritaria se manifestó en contra del período de prueba, argumentando la plena vigencia del principio de duración por tiempo indeterminado desde el inicio del contrato de trabajo. No obstante, la redacción actual de la ley 25.977/2004, que limita el período de prueba a 3 meses para contratos debidamente registrados, ha logrado un equilibrio receptado por la doctrina y la jurisprudencia en forma pacífica, permitiendo a los empleadores evaluar las aptitudes y competencias blandas del trabajador antes de garantizarle estabilidad.
En su redacción actual, la regulación del período de prueba parece equilibrada para preservar el valor del contrato por tiempo indeterminado y permitir una evaluación práctica del nuevo empleado antes de otorgarle estabilidad completa. No hay razones apremiantes ni urgencias para modificar el sistema actual, pero siempre es posible un debate legislativo sereno que involucre a los actores sociales y cumpla con los Convenios Internacionales del Trabajo que prescriben la obligación de “consulta”.
El «decretazo» 70/2023 introduce dos modificaciones en el sistema de período de prueba:
- a) Extiende el período de prueba de 3 a 8 meses.
- b) Elimina el inciso 3, que restringía el período de prueba a contratos debidamente registrados.
La extensión de 3 a 8 meses del período de prueba se percibe como excesiva y susceptible de ser utilizada con propósitos precarizadores como su empleo para aplicar prácticas rotatorias como en la década del 90, sustituir contrataciones eventuales y hasta contratos de plazo fijo. Un retroceso que nos lleva de vuelta a un modelo que ya fracasó. Asimismo, debemos destacar que esta modificación va más allá de los estándares regionales y europeos, que generalmente se mantienen en torno a los 3 meses, o llegan a 6 meses en casos específicos para Pymes.
La eliminación del requisito de registrar al trabajador para que el empleador pueda beneficiarse de la flexibilidad inherente al período de prueba durante los primeros 8 meses del contrato laboral es altamente cuestionable desde una perspectiva de política laboral y condenable desde el punto de vista ético que debería guiar las acciones de quienes tienen la responsabilidad de gobernar y legislar. Con esta medida, si un empleador opta por no registrar a un trabajador y lo despide dentro de los primeros 8 meses, se le recompensa al eludir la obligación de pagar indemnización por antigüedad, premiando así el incumplimiento. Otras disposiciones del DNU, como la eliminación de las multas por falta o mala registración según la Ley Nacional de Empleo, refuerzan este paso atrás.
Contrario a las afirmaciones del gobierno, los cambios implementados por el DNU no mejoran las condiciones de empleabilidad; más bien, propician prácticas laborales precarias con el único propósito de legalizar el fraude y reducir los costos laborales para aquellos empleadores que optan por no registrar adecuadamente a sus trabajadores.
